ハラスメント防止の必要性

リスクマネジメントの観点から

職場のハラスメント防止は、企業のリスクマネジメントにかかわる問題です。

最大のリスクマネジメントは、ハラスメントを未然に防止することです。
つまり、ハラスメントの芽を小さなうちに摘んでしまうこと。
そのためには、研修や周知啓発活動を定期的に行うことが必要です。

最近、ハラスメントの訴訟は増加しています。
加害者だけでなく使用者(会社等)の責任も追及されることが多くなっています。

訴訟例はこちら:事業主を取りまく参考セクハラ事例
(愛媛県経済労働部管理局労政雇用課 事業主・労働者のためのセクハラ防止ホームページ)

雇用管理の観点から

職場のセクシュアルハラスメントは
男女雇用機会均等法第11条において、組織に防止の義務が課され
雇用管理上の問題と位置づけられています。

《参考》厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」

日本に存在するすべての組織は、法令順守の点からも
職場のセクシュアルハラスメント防止に取り組まなければなりません。

また、パワーハラスメントについては、均等法のような位置づけの法律はありませんが、労働契約法第5条において、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をするものとすると規定されています。

良好な職場環境を形成するという観点から、セクシュアルハラスメントとパワーハラスメント防止について、同様に取り組んでいくことが必要です。

人権の観点から

「仕事ができないので、厳しい指導は、当たり前だ!パワーハラスメントにあたるかどうかなどは関係ない」ということは通用しない時代です。

自分が被害者にも加害者にもならないために職場のセクシュアルハラスメント、パワーハラスメントは、重大な人権侵害であるということを胸に刻んでおくことが大切です。

もしも、『私たちの家族がハラスメントにあったとしたら…』をイメージしていただくとその大切さを感じることができるではないでしょうか。

⇒ 職場のセクシュアルハラスメント

⇒ 職場のパワーハラスメント