株式会社ミライアル

こんな事例をイメージしてみましょう。

私が、髪にヘアピンをさしていると「頭になんかついていますよ」と言われたので

「これシュシュなんです(笑)」と会話してると、別の男性が「セクハラや」と口を挟んでいました。
「◯◯さん、私より年下でしたよね」と年齢の話をしてると「セクハラ」と言われてました。

さて、みなさんは、これをセクハラだと思われますか？

このような会話も度を過ぎると、セクハラになる可能性が高いですが
ちょっと行きすぎかもしれません。

ハラスメントを意識しすぎると、こんな状況が発生する可能性があります。

ハラスメントについて、正しく学びましょう。
そして、ハラスメント防止を通じてコミュニケーション力をアップしましょう。

では。

マタハラ懲戒、就業規則に…政府指針案

妊娠や出産を理由に職場で不当な取り扱いや嫌がらせをするマタニティー・ハラスメント（マタハラ）を防ぐため、企業が実施すべき具体策を示した政府の指針案が７日、明らかになった。
対処方針を就業規則などに明記し、加害者を懲戒処分とすることなどを求めている。
指針案は、企業にマタハラ対策を義務付ける改正男女雇用機会均等法に基づくもので、来年１月の法施行に合わせて運用を始める。との政府指針案が出ました。
今後は、就業規則の改定を進めてゆくことになります。
就業規則の改定をする場合は、法律を順守することが大切です。
そして、その改定については、御社の現状の把握をされた上で、おすすめします。
例えば、御社の妊娠・出産に対しての社員そして管理職の意識度のチェックや職場で起きているトラブルなどがないかなどを調査したうえで、実態に即したものを作成するとよいでしょう。
また、マタニティハラスメントについては、周知啓発活動をすすめることも必要です。
ハラスメント防止研修の一環として、ワークスタイルで研修を行うと効果的です。
☆ミライアルは、研修活動を通じて、御社の発展をお手伝いします。

パワーハラスメントの概念は
厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると「 1 同じ職場で働く者に対して2職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に3業務の適正な範囲を超えて4精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。

では、パワーハラスメント防止についてどんな法律に根拠を求めればよいのでしょうか。

これは、労働契約法が根拠になってくるものと思われます。

労働者の安全への配慮（安全配慮義務）（第５条）

(労働者の安全への配慮)
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

通常、労働者は、使用者が指定した場所に配置され、使用者が供給する設備や器具等を用いて、労働に従事しています。
裁判例では、労働契約の内容として具体的に定めなくても、労働契約に伴い、信義則上当然に（労働契約に付随して）
使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされています。

ということなのですが
パワーハラスメントの発生している職場→危険な職場ということになり
労働者の生命身体等の安全の確保が難しくなる可能性があるということになりますので
使用者は、パワーハラスメント（セクシュアルハラスメントも含む）防止について
必要な配慮をすることが企業の責務と同時に、企業自身をも守ることになってきます。

☆ミライアルは、研修活動を通じて、御社の発展を願っています