厚生労働省のアンケートより
（１）パワーハラスメントの発生状況
1：パワーハラスメントに限らず、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口（以下「相談窓口」）において相談の多いテーマは、パワーハラスメントが32.4％と最も多い
→相談員全員がパワハラの相談対応ができることが、相談窓口担当者の課題である。
→パワハラの相談対応は、その背景まで、ヒアリングを行えることが、正しい問題解決方法である。
→相談員のコミュニケーション能力を高めることも大きな課題である。
2：過去３年間に１件以上のパワーハラスメントに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3％
→本当は、もっと多いのではないかと推定される。3社に１社の割合。未然防止の対応や相談窓口での適切な対応がなされているのかが、今後は
問われてくる。
就業規則の改定や懲戒に関する内部規定の整理や整備が必要なことは、いうまでもない。
3：過去３年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5％ （平成24年度実態調査では25.3％）
→パワハラを受けた人が、相談をするとは限らない。
彼らが、外部相談をすることも視野に入れておく。リスクマネジメントの観点からは、内部相談が、適切な方法である。
パワハラを放置しておくと、潜在的に従業員の能力発揮力が低下して、生産性の低下につながる。