株式会社ミライアル

マタハラ懲戒、就業規則に…政府指針案

妊娠や出産を理由に職場で不当な取り扱いや嫌がらせをするマタニティー・ハラスメント（マタハラ）を防ぐため、企業が実施すべき具体策を示した政府の指針案が７日、明らかになった。
対処方針を就業規則などに明記し、加害者を懲戒処分とすることなどを求めている。
指針案は、企業にマタハラ対策を義務付ける改正男女雇用機会均等法に基づくもので、来年１月の法施行に合わせて運用を始める。との政府指針案が出ました。
今後は、就業規則の改定を進めてゆくことになります。
就業規則の改定をする場合は、法律を順守することが大切です。
そして、その改定については、御社の現状の把握をされた上で、おすすめします。
例えば、御社の妊娠・出産に対しての社員そして管理職の意識度のチェックや職場で起きているトラブルなどがないかなどを調査したうえで、実態に即したものを作成するとよいでしょう。
また、マタニティハラスメントについては、周知啓発活動をすすめることも必要です。
ハラスメント防止研修の一環として、ワークスタイルで研修を行うと効果的です。
☆ミライアルは、研修活動を通じて、御社の発展をお手伝いします。

パワーハラスメントの概念は
厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると「 1 同じ職場で働く者に対して2職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に3業務の適正な範囲を超えて4精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。

では、パワーハラスメント防止についてどんな法律に根拠を求めればよいのでしょうか。

これは、労働契約法が根拠になってくるものと思われます。

労働者の安全への配慮（安全配慮義務）（第５条）

(労働者の安全への配慮)
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

通常、労働者は、使用者が指定した場所に配置され、使用者が供給する設備や器具等を用いて、労働に従事しています。
裁判例では、労働契約の内容として具体的に定めなくても、労働契約に伴い、信義則上当然に（労働契約に付随して）
使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされています。

ということなのですが
パワーハラスメントの発生している職場→危険な職場ということになり
労働者の生命身体等の安全の確保が難しくなる可能性があるということになりますので
使用者は、パワーハラスメント（セクシュアルハラスメントも含む）防止について
必要な配慮をすることが企業の責務と同時に、企業自身をも守ることになってきます。

☆ミライアルは、研修活動を通じて、御社の発展を願っています

みなさん、こんにちは。

ミライアルの藤原寛子です。

今日は、ハラスメントと法律について再確認をしておきたいと思います。

ハラスメントが起こると
民法や刑法などが関係してきますが…

そもそも防止の根拠はどこにあるのでしょうか。
セクシュアルハラスメント防止については
男女雇用機会均等法11条にその根拠が規定されています。
男女雇用機会均等法
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう 当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に 関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
簡単にまとめますと
１． 事業主（＝会社）は、セクハラを防止するために、いろいろな方策を講じなければならない。
２． １の方策（セクハラ防止の方法や相談時の対応）については指針（別規定）で定めている。

次回は、パワーハラスメントの根拠条文についてお伝えしたいと思います。

では。　ミライアル　藤原寛子